Quelque chose de proche d’une nécrologie pour Dei – diversité, capitaux propres, inclusion – est apparu le 21 avril, intitulé «Les objectifs de diversité disparaissent des rapports annuels des entreprises: des dizaines d’entreprises changent quoi et comment elles rapportent des initiatives de diversité; supprimer le mot «divers» ou couper des sections entières ».
J’ai une confession à faire. Bien que, comme la plupart des gens, j’ai entendu beaucoup de mauvaises choses sur Dei, je ne pouvais pas vraiment expliquer ce que c’est ni comment il est censé bénéficier à notre société. Et je ne suis pas seul. En fait, avant d’écrire cette histoire, j’ai téléphoné à plusieurs amis avocats et leur ai demandé de décrire ce qu’est Dei.
Personne ne pouvait fournir une réponse claire, mais j’ai souvent entendu: «C’est une discrimination inversée et puni les blancs pour avoir réussi.»
Donc, pour combler la lacune dans mon propre manque de compréhension, j’ai interviewé l’avocat Ann Thomas,
Chief Diversity and Inclusion Officer du cabinet d’avocats national Stinson LLP.
Elle est une conférencière dynamique pour Learnformula – un fournisseur de podcasts de formation juridique continue – et a expliqué ce qu’est Dei et comment, malheureusement, il a été mal interprété et, en effet, détourné. Thomas croit fermement que Dei peut accomplir beaucoup de bien pour la société lorsqu’il est entre les bonnes mains.
Je lui ai demandé une définition opérationnelle de Dei, ou comment elle devrait fonctionner. Elle a dit: « Dennis, l’objectif de Dei est la promotion, le traitement équitable et la pleine participation de toutes les personnes et en particulier des groupes qui ont toujours été sous-représentés ou soumis à une discrimination. »
Prendre conscience des préjugés inconscients
« Nous avons tous des préjugés inconscients », a-t-elle ajouté, « les raccourcis mentaux que le cerveau crée pour prendre des décisions rapides en fonction des informations passées. Ces biais ne deviennent un problème que lorsque les raccourcis nuisent par inadvertance aux autres.
Par exemple, elle a noté: «Le domaine juridique s’appuyait traditionnellement sur les notes et le prestige scolaire pour déterminer si quelqu’un réussirait. Mais il n’y a pas de corrélation directe car la profession a changé. Les avocats ont également besoin de compétences en leadership, d’intelligence émotionnelle et de la capacité de pivoter pour répondre aux demandes d’une industrie en mutation. Une façon dont notre cabinet a élargi les qualités que nous recherchons lors de l’embauche de nouveaux avocats – la capacité de surmonter l’adversité est une compétence nécessaire qui n’a rien à voir avec les notes. »
Remèdes Dei Limites sur l’accès aux opportunités et à la rétention
Un exemple flagrant de limitation de l’accès aux opportunités a été discuté par Anna Papalia dans son livre, que j’ai examiné dans ma chronique du 12 mars, pourquoi de mauvaises entretiens d’embauche nuisent à la fois aux employeurs et aux demandeurs d’emploi. Papalia a souligné: «Les consultants RH admettent que les femmes s’assurent généralement qu’elles vérifient tous les critères d’une description de poste avant de postuler, mais les hommes postulent s’ils se réuniront environ 60%. Donc, si vous n’incluez pas de critères inutiles, vous pouvez accueillir des femmes qui autrement pourraient faire le travail. »
Pour Thomas, «un employeur compétent éliminera les critères qui ne sont tout simplement pas pertinents pour le travail. Mais il ne suffit pas de s’arrêter dans le recrutement; Nous devons nous assurer que les employés ont une voie à suivre pour l’avancement de carrière qui prend en considération leurs défis uniques. »
Dei est-il contraire à une société basée sur la méritocratie?
Thomas a rapidement noté que l’un des faux arguments contre Dei est qu’il permet aux gens d’obtenir un emploi pour lequel ils ne sont pas qualifiés autrement. «Nous n’avons jamais vraiment eu de véritable méritocratie», a-t-elle soutenu. «La classe sociale et économique a beaucoup à voir avec les progrès.»
Lyle Sussman, professeur émérite au College of Business de l’Université de Louisville et un contributeur fréquent de cette chronique, a convenu: «La conviction que l’Amérique est racialement lindée est une erreur. La croyance qu’elle peut devenir racialement en couleur est un rêve utopique. »
Pourquoi le tumulte? Pourquoi tant de gens n’aiment pas Dei?
« Je pense qu’il y a une supposition que Dei remplacera ceux qui sont au pouvoir par des personnes qui n’ont pas eu de pouvoir », a déclaré Thomas, « mais il ne s’agit pas de remplacement. Au lieu de cela, c’est à peu près. Il y a beaucoup de peur inutile que Dei abaisse les normes. Mais c’est un faux raisonnement. Plus probablement qu’autrement, c’est parce que vous n’êtes pas le meilleur candidat. Vous n’aurez peut-être pas les compétences nuancées nécessaires pour réussir dans l’environnement d’aujourd’hui. »
La vraie beauté d’ajouter de la diversité
Il y a un aspect commercial concret à Dei, comme Thomas l’a noté: «Les gens veulent être en compagnie de et avoir des relations commerciales avec ceux qui leur sont comme eux. C’est l’essence du biais d’affinité – un autre raccourci mental. Pourtant, la vraie beauté d’ajouter de la diversité est que vous pouvez avoir une équipe plus intelligente, innover, éviter de négliger quelque chose qui pourrait être important et élargir la tarte, ce qui profite à tout le monde. Notre cabinet d’avocats – comme de nombreuses entreprises – a connu une augmentation de la clientèle et du travail en raison de la diversité de nos équipes. C’est un avantage pratique de Dei. »
Alors, est-il temps de préparer un cercueil pour Dei? Thomas a dit qu’elle ne le pensait pas.
