Une stagflation rampante et un marché du travail aigre poussent les travailleurs à s’accrocher à leur emploi – que cela leur plaise ou non.
Parce que les travailleurs sont coincés dans des emplois dont ils ne veulent pas, ils « craquent tranquillement », un nouveau tournant dommageable dans la relation employé-employeur qui crée une pression encore plus grande sur les entreprises qui permettent à ces fissures de se développer.
Tout comme les démissions discrètes avant elle, la tendance au craquage silencieux provient d’employés insatisfaits et désengagés qui se contentent de faire le strict minimum pour percevoir un chèque de paie.
Cependant, alors que démissionner en douceur tendait à être un phénomène limité – un employé mécontent finissait par trouver un poste dans une autre entreprise et partir – l’économie actuelle signifie que quitter le navire n’est plus une option.
La croissance des salaires ralentit, le chômage est susceptible d’augmenter et les employés ne sont pas disposés à quitter leur emploi, même si cela les rend malheureux.
Le résultat est un craquement silencieux, avec des employés épuisés par le stress et le désengagement dans leur travail. La qualité du travail, le moral de l’équipe et la confiance s’effondrent lorsque les employés ressentent cela, et cela peut se propager comme une maladie d’une personne à l’autre.
Une personne commence à faire un travail médiocre, et cela commence à irriter les membres de son équipe, qui voient de première main ce que le strict minimum accomplit.
Laissés prendre le relais, ces membres de l’équipe, par ailleurs en bonne santé, s’épuisent et commencent à souffrir de leurs propres fissures.
Il s’agit d’un cycle insidieux qui peut détruire même les cultures d’entreprise les plus fortes.
L’embauche est également plus difficile
Le problème pour de nombreuses entreprises est que la solution n’est pas aussi simple que d’éliminer la pomme pourrie. S’il est difficile pour les employés de trouver un autre emploi, il est presque tout aussi difficile pour une entreprise qui cherche à embaucher.
Les responsables du recrutement sont inondés d’applications générées par l’IA, ce qui rend difficile la recherche de candidats qualifiés, même s’il existe ne serait-ce qu’un vivier de talents à parcourir.
Dans des secteurs déjà à court de talents comme l’industrie manufacturière et la comptabilité, le problème du recrutement est encore pire. Quatre-vingt-dix pour cent des cabinets comptables déclarent avoir du mal à pourvoir les postes vacants, tandis que les experts estiment qu’il y a 20 postes vacants pour chaque candidat qualifié dans le secteur manufacturier.
Les entreprises ne peuvent pas embaucher et les employés ne peuvent pas partir. La réalité de l’économie est qu’elle a créé une impasse entre les employeurs et les employés, car tous deux attendent de voir qui brisera en premier. Il s’agit d’un environnement toxique pour tout ce qui pèse sur la productivité dans l’ensemble de l’économie.
Certains managers sont dans le flou
Le problème pour les entreprises confrontées à des employés qui craquent discrètement est que, à moins que les managers ne prennent le pouls de la culture de l’entreprise, ils ne savent souvent pas à quoi ils sont confrontés.
Les mesures conçues pour évaluer la satisfaction et l’engagement ne parviennent souvent pas à capturer ce qui est le plus critique et le plus pertinent aujourd’hui : l’alignement, en particulier en ce qui concerne les objectifs et l’impact de l’entreprise.
La satisfaction et l’engagement étaient autrefois des éléments importants de la santé culturelle de l’entreprise – ce que nous avons vu se refléter dans les tendances d’embauche de l’époque.
À la fin des années 1990 et au début des années 2000, par exemple, les entreprises ont commencé à prendre au sérieux la santé de leurs employés, sous l’impulsion d’une économie forte et d’un marché du travail compétitif.
Pour attirer des employés de qualité, qui avaient plus de pouvoir pour sélectionner les personnes avec lesquelles ils travaillaient, les entreprises ont commencé à offrir des avantages sur le lieu de travail, comme des salles de sport au bureau et des bars à expresso. Il s’agissait de facteurs de satisfaction des employés – des avantages qui rendaient les employés plus heureux.
Et puis nous avons eu un crash
Le krach financier a changé la donne. Les salariés ont perdu le dessus et les mesures d’austérité ont obligé les entreprises à offrir moins. Plutôt que la satisfaction, l’engagement est devenu la mesure permettant d’évaluer la fonctionnalité de l’équipe.
Aujourd’hui, stimulées par le travail à distance pendant la pandémie et la Grande Démission, les entreprises ont commencé à s’intéresser à l’alignement de leurs missions pour évaluer la santé d’une main-d’œuvre qu’elles ne peuvent pas toujours voir.
Avec un rapport de force plus équitablement réparti entre les employeurs et les employés, la question de savoir comment maintenir l’alignement sur la mission et aider les employés à se sentir connectés à quelque chose de plus grand qu’eux est devenue un dialogue permanent.
Les employeurs doivent s’enregistrer régulièrement
Des évaluations fréquentes sont un moyen pour les entreprises de commencer à créer ce dialogue en comprenant ce que ressentent leurs employés et en essayant de discerner les tendances qui en résultent.
Peut-être que les cadres intermédiaires sont satisfaits, mais pas les travailleurs débutants ; peut-être que les employés en contact direct avec les clients comprennent leur rôle dans la mission plus large de l’entreprise, contrairement aux employés back-end.
Grâce à l’évaluation, les entreprises peuvent changer. Un organisme de soins de santé, par exemple, a découvert grâce à ses enquêtes ponctuelles que ses travailleurs de première ligne commençaient à être mécontents.
En creusant un peu plus profondément, ils ont réalisé que la possibilité pour les administrateurs de travailler à domicile était à l’origine de sentiments croissants de disparité et de méfiance. L’entreprise a rappelé les administrateurs au bureau, faisant pression pour que les dirigeants modélisent les valeurs culturelles de l’entreprise.
Réparer ces fissures au sein de la main-d’œuvre doit être un processus à deux faces, dirigé par des managers et des dirigeants capables d’identifier les travailleurs désengagés.
Dans l’impasse actuelle, c’est l’entreprise qui doit être prête à briser la glace, en engageant des conversations honnêtes avec les employés pour comprendre s’ils sont confrontés à des défis, s’ils sont bien adaptés à leur rôle et quels sont leurs objectifs. Ils doivent répondre aux objectifs et aux besoins de l’entreprise.
Il ne s’agit pas d’une approche universelle, ni d’une approche axée sur l’entreprise. La dynamique du marché du travail signifie que les dirigeants doivent être prêts à négocier pour que leurs employés restent heureux et maintiennent l’alignement dans une économie où les marges d’erreur sont minces.
Les fissures silencieuses peuvent être stoppées – avant qu’elles ne cassent tout.
Cet article a été écrit et présente les points de vue de notre conseiller collaborateur, et non de la rédaction de Kiplinger. Vous pouvez vérifier les dossiers des conseillers auprès du SECONDE ou avec FINRA.
