La décision de la FTC d’interdire les clauses non concurrentes a créé d’énormes vagues dans le monde des affaires lors de son annonce le mois dernier.
Bien que la réaction des groupes d’entreprises ait été rapide (avec des poursuites fédérales déjà déposées au Texas), les entreprises qui tentent de s’accrocher à la protection des clauses non compaties seront celles qui manquent l’opportunité que cette nouvelle liberté des employés crée.
Les clauses non contestes sont une réalité du paysage commercial américain depuis plus de cent ans. Les entreprises, désireuses de protéger leur avantage concurrentiel et d’éviter le vol de propriété intellectuelle, ont établi des non-concurres comme un moyen de verrouiller les employés, les forçant à prendre un emploi moins rémunéré dans un domaine différent ou à déménager dans une ville entièrement nouvelle si elles voulaient partir.
Avec sa décision, la FTC a mis fin à cette pratique, interdisant les clauses non concurrentes pour tous, à l’exception de quelques rôles et industries clés. La communauté des affaires – dirigée légalement par la Chambre de commerce des États-Unis et la table ronde d’affaires – a été rapide dans sa réponse, déposant des poursuites contre la décision moins de 24 heures après son annonce.
Les entreprises essaient de discerner leur prochain déménagement
Bien que les subtilités légales soient débattues de tribunaux fédéraux, des milliers d’entreprises attendent dans les limbes pour comprendre leur prochain déménagement. Devraient-ils procéder comme si l’interdiction serait maintenue – et si oui, que doivent-ils faire pour se protéger et garder leurs employés?
Voici la réalité: l’élimination des clauses non concurrentes va déboucher les tuyaux de l’économie. Tout en s’accrochant à des non-compétitions peut sembler la chose facile à faire, les gagnants à long terme de cette situation seront les entreprises qui profitent d’une économie plus libre avec une main-d’œuvre plus autonome.
Et il y a aussi une preuve pour cela.
Ne cherchez pas plus loin que le Golden State. La Californie a effectivement interdit l’application des clauses non concurrentes depuis 1872, mais le ciel n’est pas tombé, et son économie s’échappe encore – aussi efficacement.
Cinq des 10 plus grandes entreprises aux États-Unis ont leur siège social en Californie, y compris les principaux innovateurs technologiques comme Apple, Alphabet, Nvidia et Meta. Ces sociétés ont pu forger de nouveaux futurs technologiques qui dépendent sans aucun doute de secrets d’entreprises très sensibles et bien gardés. Pourtant, aucune de ces entreprises n’a faibli en raison du manque de clauses non concurrentes pour leurs employés.
C’est un principe capitaliste de base: sur le marché libre, tout le monde gagne lorsque le meilleur talent peut se rendre aux meilleurs endroits sans friction.
Les chefs d’entreprise sont nerveux
Le fait que le monde des affaires soit en armes au sujet de l’interdiction de la FTC n’est pas nécessairement une surprise: c’est un changement dans le statu quo, le type qui a tendance à rendre les chefs d’entreprise nerveux. Mais cela ne signifie pas que les chefs d’entreprise sont nerveux.
D’une part, la FTC ne touche pas les non-concurrents pour les dirigeants, les fondateurs et autres groupes ayant des connaissances compétitives très spécifiques. Mais si quoi que ce soit, l’interdiction des non-concurrents peut inaugurer une nouvelle ère d’efficacité et d’alignement de l’entreprise.
Les entreprises qui vont gagner la journée seront celles qui utilisent ce moment pour se demander quels talents peuvent-ils accéder maintenant qu’ils ne pouvaient pas auparavant. Comment vont-ils combler les lacunes des compétences dans leur entreprise, et que font-ils pour s’assurer que leurs employés veulent réellement rester?
La motivation est importante. Une entreprise sera en fait mieux si les employés suffisants mais malheureux partent, créant plus d’opportunités pour le chargé et vraiment talentueux. L’agitation du bassin de talents peut en fait être saine pour une entreprise, créant plus de mobilité et d’opportunités d’innovation.
Il aura également un effet clarifiant pour les dirigeants. Les non-concurrents disparus, les entreprises devront faire de véritables évaluations de leurs effectifs et comprendre si elles fournissent la valeur que les employés veulent pour rester.
Si une entreprise peut vraiment affirmer qu’un seul employé est le point de pivot de valeur sur lequel son entreprise dépend, elle n’a pas d’entreprise pour commencer.
Même GE, au plus fort de son pouvoir, était plus grand que n’importe quel employé – ou même exécutif. L’équipe de cadres de Jack Welch qui a aidé GE à atteindre des hauteurs de plus en plus grandes n’a pas réussi à reproduire leurs succès lorsqu’ils sont placés dans des environnements différents. Bob Nardelli a échoué à Home Depot, tandis que Bruce Albertson a déçu Iomega. Le talent de GE n’était lié à aucun individu. C’était l’entreprise dans son ensemble.
Que comprendre
De manière critique pour les employeurs et les employés à comprendre: l’élimination des non-concurrents ne signifiera pas que le marché voit soudainement un exode massif et une migration des employés. Il y a encore un degré élevé de risque qui survient pour les employés qui changent d’emploi, et dans de nombreux cas, les travailleurs vont constater qu’il vaut mieux s’en tenir à celui que vous connaissez par rapport à celui que vous ne faites pas.
À ce stade critique, cependant, le monde des affaires doit se demander, est-ce une bataille qui vaut vraiment le combat? Comme l’interdiction du travail des enfants ou la discrimination sur le lieu de travail, l’interdiction des non-concurrents sera un jour considérée comme un changement évident qui devait se produire.
Donner aux employés la liberté où ils travaillent crée de meilleurs résultats et de meilleures incitations pour les deux parties. Les entreprises seraient imprudentes à ignorer les opportunités d’une main-d’œuvre en mouvement libre.
